闫俊超 靳秀敏

摘要：现围绕“德、能、勤、绩、廉”考核要求，构建“三级三层”评价结构，综合运用KPI考核法、360度全方位评价法与权重评价法，探索高校图书馆总目标责任与人员绩效评价的深度融合路径，以期在提升高校图书馆人员工作积极性的同时，确保图书馆总体目标的实现甚至超额完成。

高校图书馆人员绩效评价是激发图书馆人员工作动力、提高工作效率、提升服务质量的有效手段。近年来，我国高校图书馆人员绩效评价领域已积累较多研究成果，但针对高校图书馆目标责任考核与人员绩效评价的融合研究尚显不足。本文聚焦“目标责任考核与人员绩效考核融合”议题，探索构建一套绩效考核评价方法，将考核结果与人员年终绩效评优及津贴挂钩，既能充分调动图书馆人员的工作积极性，又可推动高校图书馆年度总体目标责任考核完成。

图书馆人员绩效评价文献综述

图书馆绩效评价的理论和实践研究成果颇丰，主要分三类。其一，“单模型”评价，李晓玲等利用“KPI考核模型评价法”，提出绩效指标“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化”[1]；林婷采用“积分制考核模型评价法”，探索基于不同阶段的积分累计评价模式[2]；万怡然采用调研法确定考评内容，利用判断矩阵综合计算指标权重[3]。其二，“双模型”评价，张金凤等采用“AHP+模糊综合评价法”，从政治表现、工作能力、工作态度、工作业绩等维度对图书馆馆员进行绩效评价[4]；李梦楠等采用“PDCA和BSC考核评价法”提出图书馆考核管理建议[5]。其三，“模型+”评价，陈丽娟等探讨构建“BSC+KPI绩效考核评价体系”，锚定图书馆战略目标，从投入产出、内部流程、读者满意度、学习与创新方面开展绩效评价[6]。上述研究从不同视角切入，对图书馆人员绩效评价体系的构建与完善作出重要贡献。

高校图书馆“三级”责任绩效评价

图书馆年度总目标责任的达成或突破，需以图书馆各部室绩效目标的实现为支撑；而各部室绩效目标的落地又建立在部室人员绩效完成的基础上。基于此，本研究构建“图书馆总目标责任+部室目标责任+人员岗位责任”的“三级”责任评价体系，将组织整体目标逐级分解与落实。

高校图书馆人员“三层”绩效评价

高校图书馆不同岗位的工作内容、任务强度与时间投入存在差异，部分岗位面临任务重、压力大的情况。为调动各岗位人员的工作积极性，推动个人绩效和总体责任目标的高效完成，本研究将高校图书馆人员划分为主任和副主任评价层、重点岗评价层、普通岗评价层三个层级，并为各层搭建统一评价体系。同时，重点岗位和普通岗位人员每年均可申请岗位调整，由馆内会议综合评估其胜任能力后确定岗位变动结果。

主任和副主任评价层

为保障图书馆总绩效目标和部室目标的顺利完成，充分激发部室主任和副主任的工作积极性，将其列为单独评价层。该层级评价以部室工作业绩完成情况、个人绩效考核指标完成情况为核心，主任和副主任的评优指标与年终津贴实行单列管理。

重点岗评价层

高校图书馆部室内部存在任务量较大、工作难度较高的重点岗位，为充分调动能力突出人员的主动性，每年初综合评估上一年度各岗位工作业绩，确定重点岗位名录。该层评价将重点岗人员归类后统一评价，重点评价重点岗人员绩效指标的完成情况。重点岗人员的评优指标与年终津贴实行单列管理。

普通岗评价层

为充分调动普通岗人员的工作积极性，确保部室目标责任完成，图书馆将全馆普通岗人员纳入统一评价层级。该层级重点评价普通岗人员绩效指标的完成情况。普通岗人员的评优指标与年终津贴实行单列管理。

高校图书馆人员绩效评价体系的构建

依据《事业单位工作人员考核规定》（以下简称《规定》）中“德、能、勤、绩、廉”的考核要求，并结合文件强调“德”“绩”的核心导向，本文结合“三级三层”评价结构，构建高校图书馆人员的绩效优先评价指标和基础评价指标[7]。其中，优先评价指标侧重绩效评价的导向性与奖惩性，以“绩”衡量工作的突破性贡献，以“德”“廉”设定一票否决指标；基础评价指标侧重绩效评价的全面性与普适性。

高校图书馆人员绩效优先评价指标

基于《规定》突出“德”“绩”考核的要求，本文进一步提升“廉”的考核权重，将“德、绩、廉”设为优先评价指标。该指标中“绩”的特殊贡献与“德”“廉”的一票否决项，于年末由馆内评议小组开展综合评估。对于图书馆总目标责任达成作出重大贡献或实现突破的个人，可直接晋级评优；对于违反师德师风、触犯廉洁纪律且对图书馆总目标责任考核造成消极影响的个人，实行一票否决（如表1所示）。

高校图书馆人员绩效基础评价指标

为确保高校图书馆人员绩效评价的全面性与准确性，依据《规定》要求，本研究构建绩效基础评价指标体系，将“德、能、勤、绩、廉”列为一级指标，并结合高校图书馆人员的工作实际，对应设置二级指标（如表2所示）。

高校图书馆人员绩效评价基础指标分值设定

根据图书馆人员的工作实际，本研究综合运用KPI（关键绩效指标）评价法、360度全方位评价法（上级评价、同级互评、个人自评）与权重评价法，对绩效评价指标表中的“内容指标”进行细化并给予对应分值。指标“内容及分值”的设定，核心目标在于既保障图书馆人员个人业绩目标的达成与学术能力的提升，又推动部室目标责任落地，最终确保图书馆年度总目标责任完成（如表3所示）。

高校图书馆“绩”评价内容指标和分值设定

根据高校图书馆年初设定的总目标责任设置部室目标责任，各部室再结合岗位职责将目标细化至各岗位人员。年终考核时，各部室根据人员任务的完成量及完成质量，采用权重法核算最终分值；该指标也可按月度开展评价与分值核算。“绩”指标的评价，先由部室评估个人工作任务完成量，完成全部任务的分值区间设定为60―100分，未完成全部任务的分值区间设定为0―59分；再考核工作完成质量，根据个人分值范围，采用权重法评价（上级评价占40%、同级互评占30%、个人自评占30%）核算最终得分。高校图书馆因职能定位不同，组织结构存在差异，本文以一所高校图书馆为例，将图书馆总目标责任按部室职能分解，各部室再进一步分解至岗位人员（如表4所示）。

高校图书馆人员绩效评价实例

本文以某高校图书馆人员Y为例，开展年终考核成绩核算。人员Y岗位职责涵盖人事考聘、财务运营、后勤保障和安全管理工作。考核流程先由馆务会议对人员Y年度表现进行优先指标评估，确认其无特殊贡献、亦无违反“德”“廉”一票否决的行为，再按基础评价指标体系开展后续核算。基础指标具体核算如下。“德”指标：人员Y获公开表扬，按权重计算得100×10%=10分。“能”指标：人员Y参与图书馆认定的重点项目，排名第二；公开发表非核心论文2篇，权重计算得180×20%=36分。“勤”指标：人员Y全勤得100分，团队合作与工作态度评价由上级、同级及本人共10人打分，分数分别为92、98、93、81、94、96、93、89、90、91分。核算时去掉最高分、最低分后，剩余8项分数平均值为92.25分，权重计算得（100×30%+92.25×70%）×20%=18.92分。“绩”指标：部室先对人员Y的年度工作量进行评估，工作质量打分范围取60―100分。质量评分由10人参与，其中上级打分91分，本人自评98分，同级8人打分分别为93、94、91、90、95、87、91、93分；同级去掉最高分、最低分计算，平均为92分，权重计算得（91×40%+98×30%+92×30%）×45%=42.03分。“廉”指标：人员Y廉洁自律，权重计算得100×5%=5分。经综合核算，人员Y年终绩效评价得分为：10+36+18.92+42.03+5=111.95分。

本文构建的高校图书馆目标责任考核与人员绩效评价融合模型，核心在于提升个人“业绩+学术”能力，促成图书馆总体目标责任考核的落地。该模型为高校图书馆人员绩效评价制度的优化提供新思路，其适配性与有效性仍需在实际运用中进一步深化。

（作者单位：西安理工大学图书馆）

参考文献：

[1]李晓玲,李红.高校图书馆馆员KPI考核评价体系的构建：以三亚学院图书馆为例[J].兰台内外,2021(07):60-62.

[2]林婷.基于积分制的高校图书馆绩效考核指标体系的设计与实现：以广东科学技术职业学院图书馆为例[J].图书馆学研究,2020(16):17-22.

[3]万怡然.公共图书馆人员绩效考核指标体系的优化研究：基于N市图书馆的调查分析[D].南昌:南昌大学,2022.

[4]张金凤,张志勇,于跃,等.“AHP+模糊综合评价法”在高校图书馆员绩效考核中的应用[J].信息与电脑(理论版),2021,33(01):14-16.

[5]李梦楠,张楠.基于PDCA和BSC理论的区域中小学图书馆绩效考核管理体系研究[J].图书馆研究与工作,2024(11):13-19.

[6]陈丽娟,陈滨,刘海霞.厦门大学图书馆的绩效考核评价体系[J].图书馆论坛,2020,40(01):146-152.

[7]中国政府网.中共中央组织部 人力资源社会保障部关于印发《事业单位工作人员考核规定》的通知[EB/OL].(2023-02-02)[2025-01-19].https://www.gov.cn/xinwen/2023-02/02/content_5739619.htm.