摘要：现基于服务多元化对儿童图书馆人力资源体系的驱动效应，分析了儿童图书馆人力资源在专业结构、部门设置和人员构成方面的现状与问题，论证了构建以跨专业人才为核心、多部门协作为基础、多元化辅助人力为延伸的人力资源体系的必要性。针对当前儿童图书馆普遍存在的专业背景单一化、部门壁垒明显、辅助人力管理粗放等结构性困境，从战略理念、结构优化、发展提升和协同创新四个维度，提出儿童图书馆人力资源协同发展的优化策略，旨在为儿童图书馆从“图书管理”向“儿童成长支持”的角色转变提供参考。

　　在2025年，中国图书馆年会分会场专门聚焦于“面向‘十五五’的图书馆人才队伍建设与专业化发展”，强调了人才对图书馆未来发展的核心作用。随着全民阅读推广的深入推进和教育“双减”政策的实施，儿童图书馆作为专门为青少年提供阅读服务的公共文化机构，其服务内涵与外延正在发生深刻变化，其功能定位也正经历从传统文献借阅场所向综合性教育文化空间的深刻转型。这一服务多元化趋势，已成为驱动其人力资源体系变革的核心力量。然而，当前儿童图书馆的人力资源结构仍未能适应服务升级的需求：一方面，传统的以图书馆学为单一背景的人才结构，无法满足儿童读者对专业化、多元化、个性化服务的需求;另一方面，部门设置与岗位分工的系统性不足，导致服务链条不连贯、资源整合困难，对辅助人力的培养机制缺失，难以形成持续稳定的人才队伍。本文从儿童图书馆服务多元化驱动视角，系统分析儿童图书馆人力资源的构成现状、协同困境与发展瓶颈，并提出人力资源协同发展的优化策略和路径。

儿童图书馆人力资源的组织结构与专业构成

组织基石：儿童图书馆的部门设置与岗位构成

　　目前，国内大部分儿童图书馆的内部组织结构主要采用直线职能制。但是，为了适应现代服务需求，许多儿童图书馆在实践中融入矩阵式结构元素，并探索实施法人治理结构。现代儿童图书馆的组织架构已逐步从传统的“采编—流通”二元结构，发展为覆盖资源建设、读者服务、技术支撑与阅读推广的多维矩阵。部分儿童图书馆顺应数智阅读的发展趋势，设置了数字资源服务、新媒体推广等新的职能部门。在部门职能分工框架中，核心业务细分为服务咨询、阅读推广、文献建设、服务体系建设、数字资源建设及推广、自媒体宣传等岗位，形成了具备多元能力的岗位体系。

核心力量：从业人员的专业构成与能力分析

　　具备图书情报学背景的馆员是人才队伍的主体，其对信息资源组织、检索、编目与管理的专业性，是保障图书馆基础业务稳定运行的基石。

　　具备信息技术与数字媒体技术等背景的馆员是驱动图书馆数字化转型与智慧服务升级的关键力量。随着“数字中国”战略的深入，数字资源开发、技术平台运维与新媒体创作需求日益普遍，但目前其占比仍有待提升。

　　具备教育学与心理学等专业背景的馆员掌握儿童认知发展、学习心理与行为规律，能够为阅读指导、活动设计与咨询服务提供科学依据，是实现服务从“活动化”走向“教育化”的核心专业支撑。然而，这正是当前从业人员队伍中较稀缺的资源，是制约服务深度发展的核心短板。

　　其他跨学科专业，如拥有历史、社科、自然科学等背景的人才，能够为图书馆开发专题课程与组织特色活动注入新的视角与内容，是图书馆服务走向多元化与精细化的必然要求。

　　儿童图书馆的服务对象覆盖婴幼儿至青少年，服务具有鲜明的教育性与引导性，要求从业人员必须具备多学科、复合型的知识背景。当前，我国儿童图书馆以图书情报学为主导的单一化人才结构，在教育引导、创意活动与深度咨询等方面明显不足，难以满足日益多元化、专业化的现代儿童图书馆服务需求。

补充力量：辅助人力资源的类型、专业价值与管理模式

　　辅助人力是儿童图书馆人力资源体系中不可或缺的组成部分，主要包括购买服务辅助人员、志愿者、社会专业人士、实习生等。辅助人力不仅有效缓解了图书馆的服务压力，更带来了专业背景、服务理念与工作方式的多元互补。

　　服务辅助人员是儿童图书馆为缓解人力短缺、以购买服务形式引入的相对固定的人力补充，一般由服务公司根据图书馆需求招聘。

　　社会专业人士是儿童图书馆在与社会力量的合作中积累的专业资源，包括儿童文学作家、艺术家、心理咨询师、科技工作者、非遗传承人等，他们为儿童图书馆带来的专业服务，直接弥补了内部专业结构的不足。

　　实习生主要来自图书馆学、学前教育等专业，他们既为儿童图书馆带来新知识、新视角，也通过实践学习成为潜在的后备人才。

　　当前，儿童图书馆对辅助人力的管理仍处于粗放阶段，缺乏长效管理机制。特别是在志愿者管理方面，普遍存在招募随机、培训零散、激励不足等问题，导致人员流动性大，服务质量不稳定;对社会专业人士的价值认知多停留在“偶尔邀请”层面，未能建立稳定的合作关系与融入机制;提供服务辅助人员的第三方公司受管理成本、观念认知、专业性资源等因素制约，在辅助人员的招聘筛选、人员管理和培训机制等方面，无法跟上图书馆发展步伐。受实习时间的限制，实习生在短期内难以形成涵盖系统培训、轮岗学习、考核评估的系统性周期和完整闭环。

当前儿童图书馆人力资源结构的系统性不足

　　专业结构单一难以满足多元化服务需求。以图书情报学为主导的专业结构难以满足儿童全面发展的多元需求，尤其在教育活动设计、心理行为指导、艺术素养培养等方面存在明显短板。

　　部门壁垒导致协同困难。目前，大部分儿童图书馆采用直线职能制的组织结构，按专业职能划分部门，进行垂直管理，其缺点是部门间易产生壁垒，协调成本较高，创新能力和对复杂任务的响应能力较弱。例如，采编部门不了解阅读推广相关部门的活动需求，阅读推广相关部门不参与文献资源的建设规划，各部门各自为政，导致资源与服务脱节，进而使整体效能降低。

　　正式馆员与辅助人力缺乏角色整合与发展融合。馆员数量不足，专业结构不合理;辅助人力流动性大，专业能力参差不齐。两类人力缺乏有效的协同机制，由于辅助人力与儿童图书馆间未能建立稳定的合作关系和融入机制，在人才培养上无法实现系统化和协同化，难以形成有效合力。

儿童图书馆人力资源发展面临的挑战与趋势

外部环境带来的新要求

　　服务对象需求的多元化对人力资源结构提出了新要求。随着教育理念的更新与家庭对儿童教育投入的增加，儿童及其家长已不满足于传统的借阅服务，而是期待个性化、高质量、多元化的教育文化活动。服务模式从简单的“听故事”到参与式、体验式的“阅读创意工作坊”，这一转型要求馆员具备活动设计、教育引导、艺术表达等多维能力。

　　技术发展的驱动与冲击要求馆员更新技能体系。数字阅读的普及、AI技术的应用、VR/AR体验的兴起，正重塑儿童图书馆的服务场景。馆员不仅要掌握数字资源管理能力，还要具备技术应用与融合创新能力，如利用AI工具进行阅读行为分析，运用VR技术创设沉浸式阅读体验等。

　　社会合作日益深化要求馆员增强外部协作能力。儿童图书馆与学校、社区、文化机构的合作已从简单的资源共享走向深度融合发展，要求馆员具备项目策划、资源整合、跨界沟通能力。

内部发展存在的瓶颈

　　专业背景单一化是制约服务创新的核心瓶颈。当前，图书情报学仍是主导专业，而具备教育学、心理学、儿童文学、艺术教育等专业背景的人员不足。这种专业结构的不平衡直接导致服务能力的结构性缺陷，难以满足儿童服务的多元化需求。

　　培训体系不完善制约了馆员专业成长。现有培训多侧重图书馆基础业务技能，缺乏针对儿童服务领域的系统化、进阶式培训。特别是在儿童发展心理学、教育活动设计、新媒体应用等关键领域，培训内容零散，缺乏连续性。同时，培训方式仍以传统讲座为主，实践性、参与式培训不足，影响培训效果。此外，培训的对象主要是正式馆员，对服务辅助人员、志愿者、实习生等辅助力量仅开展简单的基础业务上岗培训，缺少图书馆业务技能和儿童服务领域的系统化专业培训。

　　职业晋升通道狭窄影响专业人才积极性。儿童图书馆员的专业价值在职称评审、绩效考核中未能充分体现，职业发展前景不明朗。冯莉基于广州地区的研究指出，“缺乏清晰的职业发展路径”与“职业认同感低”是制约儿童馆员专业角色发展的关键因素。肖锐从职称评审视角指出，馆员职称体系与多元学科专业背景呈交汇融合趋势。当前，公共图书馆的职称晋升条件未能有效契合儿童服务等新兴专业岗位的工作实际与能力要求，导致馆员的专业化发展在制度通道上受阻。主客观因素共同造成馆员工作积极性受挫和专业人才流失。辅助人力则由于其临时性特点，在图书馆行业的从业周期短，专业提升渠道有限，难以形成稳定、持续的职业发展路径。

　　辅助人力管理困境影响服务质量可持续性。服务辅助人员、志愿者、社会专业人士、实习生等辅助人力的管理缺乏长效机制，特别是在专业培训、激励机制、权益保障等方面存在制度缺失。这一方面导致辅助人力流动性大，难以积累服务经验;另一方面也使得他们的专业价值未能充分发挥。

儿童图书馆人力资源发展的优化战略与对策

战略层面：树立“专业融合”与“人才多元化”的发展理念

　　人力资源发展应成为儿童图书馆战略规划的核心组成部分。必须充分认识到，单一专业背景的人才结构已无法满足现代儿童图书馆服务需求，必须主动推进专业结构的多元化转型。中国图书馆学会秘书长王雁行在2025年年会上指出，图书馆人才建设需要“强化职业认同建设、促进人才均衡发展”，这正是儿童图书馆人力资源发展的战略方向。儿童图书馆应制定人力资源发展专项规划，明确未来3—5年专业结构优化、部门设置调整、辅助人力体系建设的目标与路径，并与图书馆整体发展战略契合。

结构优化对策：构建基于专业融合的弹性组织

　　突破部门界限，针对大型活动或特定项目从采编、活动、技术、低幼服务等相关部门抽调不同专业背景的人员组成项目组，促进部门协同与知识共享。例如，在组织特定主题的儿童阅读推广项目时，采编部门提供主题书目并进行绘本资源采购，阅读推广相关部门设计活动方案及流程，低幼服务相关部门则负责亲子共读的组织实施，技术部门可提供线上线下的技术支持等。再如，在儿童数字资源建设项目中，采编部负责资源的遴选，阅读推广相关部门结合活动经验提出内容需求，低幼服务相关部门提出适龄或分龄分级的建议，技术部门完成技术实现和平台构建等。这种矩阵结构既拓展了专业部门的业务深度，又通过项目组实现了部门协同，能够突破部门壁垒，促进不同专业背景馆员的交流与合作。同时，进行专项效果评估，基于项目人力专业优势及不足的分析，可为下一步馆员的专业化发展和人才培养机制指引方向。

发展提升对策：建立面向复合型人才的培养与激励体系

　　构建“图书馆学+X”的培训体系，其中X包括儿童发展心理学、活动策划与营销、新媒体制作、基础艺术疗愈等儿童服务所需的扩展知识与技能。培训方式应从传统讲座向工作坊、案例研讨、实地考察等多元化形式拓展，增强培训的实践性与参与度。参考中山大学王蕾提出的“服务素养、数智应用、伦理素养三位一体的馆员能力模型”，针对不同层级、不同岗位的馆员设计差异化、进阶式的培训课程。张靖、王心雨认为依据图书馆专业化发展框架形成儿童阅读推广的业务规范和工具包，能够在专业化人才缺位的情况下，让非专业人员直接使用。儿童图书馆可将儿童服务标准指南和业务工具应用纳入培训课程，以应用为导向快速提升不同专业背景馆员的核心业务技能，突破专业局限。

　　完善多元化发展激励机制，面向不同专业方向的馆员设计多元化职业发展通道，将职称评聘、工作评价与未成年人服务的绩效、多学科领域的创新成果、读者满意度等挂钩，建立绩效考核体系，并将馆员的专业成长与职业发展、薪酬待遇有机结合，充分认可不同专业背景馆员对多元化儿童服务的贡献，激发馆员的内生动力，促进儿童服务专业技能的持续提升。

协同创新对策：以内外部合作盘活专业人才资源

　　内部建立专业学习小组，鼓励不同专业背景的馆员组成跨部门学习小组，定期围绕儿童服务中的特定主题，如绘本与儿童情绪管理、数字工具增强儿童体验等进行研讨，形成知识互补的学习型组织。这种非正式学习机制既能促进专业融合，又能增强馆员的职业认同感与团队凝聚力。此外，还可以邀请图书馆各类型的辅助人力参与特定领域的专题学习小组，辅助人力与图书馆馆员共同学习，形成同向的促进作用和资源的共享融合，扩大儿童图书馆专业人才队伍的覆盖面。

　　外部构建专业人才联盟，与本地高校相关院系、儿童医院、心理咨询中心、艺术团体等建立“专家资源库”，弥补自身专业力量的不足，拓展儿童图书馆的专业边界，为儿童提供更加专业的服务。例如，“图书馆人奇妙夜”作为图书馆职业共同体的创新实践，通过专家知识分享、业界创新实践展示、馆员专业学习与能力提升等功能，为儿童图书馆的人力资源发展提供了新的平台。儿童图书馆应积极参与此类行业交流活动，汲取先进经验，展示自身创新能力，在更广阔的视野中推动人力资源发展。

　　儿童图书馆正经历从传统文献服务场所向现代儿童教育文化空间的深刻转型，这一转型在很大程度上取决于其人力资源发展的质量与速度。本文通过系统分析儿童图书馆人力资源的构成现状、结构性问题及发展挑战，提出基于专业融合与结构优化的人力资源发展策略。当前，儿童图书馆人力资源存在专业结构单一化、部门壁垒明显、辅助人力管理粗放等系统性问题。解决这些问题，需要从战略高度重新规划人力资源发展，通过“增量改革”与“存量提升”优化专业结构，通过矩阵式项目管理突破部门壁垒，通过复合型人才培训与激励体系激发馆员活力，通过内外协同拓展专业人才资源。尤为重要的是，儿童图书馆人力资源发展不应简单追求数量增长，而应注重质量提升、结构优化与内部协同，从而构建以跨专业人才为核心、多部门协作为基础、多元化辅助人力为延伸的协同型现代人力资源体系。这一体系既要适应当前服务需求，又要具备面向未来的弹性与可塑性。随着“十五五”时期的到来、公共图书馆高质量发展以及儿童友好城市建设的深入推进，儿童图书馆应把握发展机遇，推动人力资源从“支撑力”向“驱动力”转变，通过高效协同机制提升人才队伍的整体效能，为儿童阅读事业和全民素养提升注入持续动能。

　　本文系广东省图书馆科研课题“数智驱动下儿童友好型图书馆服务、空间与资产协同创新研究”研究成果之一(项目编号：GDTK25030)。

　　作者：马泽虹

　　制作：吴飞飞

　　校对：肖梦妍

　　审核：颜宝辉