摘要：在“新双高”战略从资源投入转向内涵式发展的关键节点，高职院校图书馆作为知识服务系统的核心节点，其馆员能力结构成为制约服务能级提升的重要因素。现基于制度嵌入理论与能力建构理论，采用政策分析与模型建构方法，系统提出高职院校图书馆馆员“四维能力结构模型”，构建国内首个面向高职情境的“馆员能力矩阵”，并从制度保障、绩效评估、学术共同体引领与分层培训四个维度设计协同能力提升机制，为高职院校图书馆队伍建设提供理论框架与路径参考。

　　在2025年，“双高计划”进入第二轮周期(2025—2029年)，政策重心从“资源投入”转向“内涵式发展”，强调产教融合、技术技能创新与社会服务能级提升[1]。图书馆作为高职院校知识基础设施的核心组成部分，其服务能力直接影响学校“专业群”建设质量与人才培养质量。然而，现有研究多聚焦本科院校图书馆馆员能力框架，对高职院校图书馆馆员在“新双高”情境下的能力结构缺乏系统建模，更未探讨制度环境如何嵌入能力发展过程。本文结合笔者多年实践管理经验，阐述在职业教育改革新形势下建设一支素质高、业务精的高职院校图书馆馆员队伍的具体方法和策略，以填补这一理论空白，构建面向高职情境的馆员能力矩阵，并提出基于制度嵌入视角的能力提升协同机制。

“新双高”背景下高职院校图书馆馆员能力结构的四维模型构建

　　当前，各高职院校抓内涵、提质量，对图书馆的投入逐年增加，图书馆的环境、资源有了巨大提升，对馆员的能力要求也随之提升。

　　基于政策文本分析、文献计量与半结构访谈，本文提出高职院校图书馆馆员能力结构的四维模型：职业道德维度，以《中国图书馆员职业道德准则(试行)》与《图书馆服务宣言》为伦理基线，构建“读者中心—服务伦理—职业认同”三角框架;专业知识维度，整合图书情报学科知识、学科服务能力与教育传播能力，形成“资源开发—信息服务—教学支持”知识链;数智技术维度，聚焦AI、大数据、AIGC等技术在资源发现、知识组织与服务推送中的应用能力，引入“算法素养+数据伦理”双重要求;创新思维维度，强调服务场景重构、服务模式设计与技术应用创新的系统性思维能力，参照SECI知识创新模型构建“个体—团队—组织”三级创新扩散机制。

良好的职业道德素养

　　高职院校图书馆需每天面对全校师生及外来读者，是展示学校形象的重要窗口。因此，图书馆馆员必须具备良好的职业道德素养、崇高的敬业精神以及优秀的职业技能。图书馆馆员要遵守中国图书馆学会于2003年发布的《中国图书馆员职业道德准则(试行)》，领会中国图书馆学会于2023年发布的《图书馆服务宣言》的内在精神，秉持“读者第一、服务至上”的工作原则，坚持以人为本，以满足读者的信息资源需求为目标开展图书馆各项工作[2]。可敬、可亲、可爱的馆员形象会给读者带来如沐春风般的温暖，无形中鼓励读者热爱阅读，愿意到图书馆学习。图书馆要培养馆员高度的敬业精神、坚定的政治方向、全心全意为读者服务的理念、认真负责的工作态度、刻苦学习的精神、严格的纪律观念、善于团结同事等素养[3]。

扎实的专业知识和技能

　　高职院校图书馆馆员要实现馆藏资源的深度挖掘、学科信息服务的系统开展与信息资源的科学管理，不仅需具备良好的沟通协调、文字写作与外语应用能力，还应掌握教育学、心理学等通识知识，熟悉一门学科的基础理论，并具备信息传播相关专业素养。

　　同时，图书馆馆员必须具备扎实的图书情报专业知识。这有助于其清晰把握工作目标，精准定位服务对象，深入挖掘用户信息需求，全面掌握业务运行状况，进而实现图书馆资源的有序开发与高效传播利用。

较强的数智化技术应用能力

　　数字时代背景下，高职院校图书馆已全面迈向数字化、自动化与数智化管理，对馆员的技术应用能力提出了更高要求。馆员应具备良好的信息素养，能够依托信息知识、信息意识与信息伦理，完成信息的识别、检索、获取、管理、评价与应用，以此解决实际问题，实现知识创新[4]。同时，馆员需熟练掌握计算机应用、信息处理、多媒体技术、大数据分析及AI等相关技能[5]，理解其核心原理与操作规范，将先进技术深度融入馆藏资源的采集、组织、传播、开发与利用全过程，为读者提供优质的信息资源及服务。

具备创新精神与思维能力

　　高职院校图书馆馆员应秉持锐意进取、勇于突破的创新精神，摒弃固有模式，主动开拓服务新路径，培育善于捕捉新技术、新方法、新思想与新视角的创新思维。针对高职院校图书馆工作实际，馆员应主动围绕服务内容、服务对象与服务模式开展探索[6]，持续提升创新能力，追求卓越、自我革新。图书馆馆员要敢于运用新技术、新方法开展创新服务，引导读者提升资源利用能力，推动图书馆服务提质增效。

高职院校图书馆馆员能力提升的协同机制构建

制度创新视角下的图书馆治理体系现代化

　　制度被视为组织能力的“硬化”载体(Scott，2014)。在“新双高”建设背景下，高职院校图书馆治理体系正面临从“经验管理”向“依规治理”的范式转型。本文提出“制度嵌入—能力激活”双层治理框架：上层通过图书馆章程、岗位说明书、服务规范等正式规则明确馆员行为边界;下层依托行业伦理、组织文化与共享价值观等非正式制度增强馆员职业认同。正式制度与非正式制度的耦合可有效降低服务过程中的不确定性成本，为馆员能力发展提供可预期的激励环境。制度修订可采用“RPP(Research Policy Practice)”循环模式：先通过政策文本分析、用户需求调研形成修订证据，再经馆务委员会民主审议完善，最终将修订内容嵌入岗位绩效考核体系，实现制度的动态更新。

基于PDCS循环的馆员绩效评估模型

　　“新双高”建设对高职院校图书馆服务质量与效率提出了更高要求，为实现馆员人尽其才，需建立科学合理的绩效考评体系。该体系既要充分调动馆员自我提升、主动学习的积极性，激发其主观能动性、工作热情与责任意识，也要引入良性竞争机制，建立“能者上、庸者下”的淘汰机制，充分体现馆员劳动价值，坚持公正公平、多劳多得，并培育馆员的危机意识[7]。

　　现借鉴Shewhart Deming的PDCA循环框架，结合高职院校图书馆知识服务机构的核心特征，构建“PDCS”馆员绩效闭环评估模型。

　　P(Plan)——年度能力发展合约：馆员与学科团队签订包含“服务创新、数据治理、教学支持”三类KPI的合约。

　　D(Do)——过程留痕：使用LibInsight采集咨询、检索、嵌入课程数据。

　　C(Check)——“量化+质性”双评：量化得分=∑(wi×xi)，wi为KPI权重，xi为标准化完成值;质性评价采用360°反馈(读者、学科馆员、教学团队)。

　　S(Share)——结果反馈：绩效等级与微认证学分、职称推荐名额挂钩，并公开最佳实践案例，实现组织学习。

学术共同体引领的图书馆创新发展

　　职业素养优良、业务能力突出、科研水平较高的馆员群体，是高职院校图书馆高质量发展的核心力量。这一核心团队需承担以下职责。一是研判行业发展趋势与图书馆发展方向，撰写图书馆发展规划报告;二是聚焦工作中出现的问题，开展专项研究，精准定位问题症结，提出解决方案，并形成指导性文件;三是牵头推进馆员职业发展规划工作，承担馆员教育培训职责，包括开发培训教程、开展业务培训、指导馆员开展创新性业务实践等;四是培育馆员的学术研究能力，引导馆员立足岗位职能开展学术研究，指导论文撰写，组织学术研究交流活动，营造良好的科学研究氛围;五是牵头组织馆内重大问题研究，归纳提炼实践方法与理论成果，申报研究课题，带领馆员走出馆内“小圈子”，参与各类学术交流会、研讨会，拓宽学术视野。为保障核心团队引领作用的有效发挥，图书馆应建立“岗位聘任与创新发展”双维度考评机制，明确核心团队成员准入标准与退出机制，确保核心团队的专业性与活力，逐步提升馆员的整体素质和业务水平[8]。

职业能力持续发展导向的培训体系设计

　　高职院校图书馆馆员的学历背景、专业基础及工作年限存在显著差异，岗位需求也各不相同。基于此，高职院校图书馆应结合各岗位实际需求与长远发展规划，通过多样化途径、多元化形式，有针对性地开展培训工作，重点覆盖计算机操作、网络应用、人文素养、外语能力等核心内容[9]，帮助馆员更新知识体系、提升业务能力。

　　1.战略规划导向的馆员培训顶层设计

　　人才是高职院校图书馆事业发展的核心动力，馆员是高职院校图书馆事业发展的血液[10]。图书馆馆员只有不断更新知识结构，学习先进技术与服务理念，才能适应高职院校图书馆的发展需要。高职院校图书馆需立足自身发展规划，提高思想认识，将馆员综合素质与业务技能提升纳入重点工作，制订详细的年度培训计划[11]，确保所有馆员“人人有学习、个个有提升”。

　　2.需求分析驱动的分层分类培训课程开发

　　培训课程设计是提升培训参与度、保障培训效果的关键。高职院校图书馆应组织核心团队开展全面调研，深入掌握馆员个人发展需求，精准研判图书馆未来发展趋势，构建合理的培训课程体系。课程体系既要考虑图书情报、信息素养、图书采访、信息组织等专业课程，也要聚焦馆员数智化技术应用、人文素养、管理能力、科研能力等方面的提升[12]，更要构建馆员数字素养分级培养框架，增设数据治理、智慧服务等新型课程模块，重点提升馆员数字素养[13]。通过合理的培训课程体系，图书馆能够有效提升馆员的工作能力，增强其工作信心，培育馆员的职业认同感与归属感，激发其创新能力。

　　3.混合式学习模式在馆员继续教育中的应用

　　高职院校图书馆可引入微认证体系，建立“基础技能认证+专项能力徽章”的阶梯式认证模式，将认证结果与馆员年度考核、职称评审直接挂钩。充分利用现有优质在线教育资源，推行“集中学习+个性化学习”的混合式学习模式：一方面，依托爱课程的图书馆(学)在线课程联盟等平台，组织馆员自主选择课程，要求完成学习并取得合格证书;另一方面，借助单位办公系统搭建业务学习讨论群，由核心团队成员收集整理并发布学习资料，引导馆员自主学习、在线研讨，培养终身学习习惯。同时，可引进基于LTI标准的学习系统，对接学校智教系统，构建包含SCORM课件、XAPI学习记录库的馆员能力发展生态系统[14]，整合各类与图书馆业务相关的在线课程资源，方便馆员随时随地学习。

　　4.培训成效评估与学习档案数字化管理

　　建立科学合理的培训考核机制，对高职院校图书馆馆员的学习参与情况、学习成果进行考核，对学习成效突出的馆员予以表彰激励，对学习态度不认真、未完成学习任务的馆员进行引导教育。建立馆员学习档案数字化管理体系，完整保存馆员每次培训的相关记录，包括培训内容、培训日期、课时数量、考核结果等[15]，并将其作为馆员年度考核依据。

　　高职院校图书馆工作兼具知识性、技术性与创造性，既是高度的服务性工作，也具有较强的学术性。在“新双高”建设深入推进的背景下，图书馆馆员要做好各项业务工作，精准对接学校“新双高”建设需求，满足读者多样化的信息服务需求，必须具有较高的综合素质[16]。随着“新双高”建设的深入推进，学校对图书馆提出了更高要求。图书馆需深入研究学校发展战略规划，聚焦“新双高”建设重点工作，完善馆员职业规划与培训体系，持续更新馆员知识体系与业务技能，优化馆员考核评价制度，打造一支素质高、能力强的馆员队伍，为图书馆事业高质量发展提供有力支撑。

　　本研究构建了国内首个面向高职院校情境的馆员能力矩阵，明确了高职院校图书馆馆员的能力结构与培养路径。后续研究可从构建详细的馆员能力评价指标体系、探究馆员能力提升与产教融合的匹配度以及实证研究等方向深入推进，以大力提升图书馆服务学校高质量发展与“新双高”建设的效能。

　　参考文献：

　　[1]教育部,财政部.教育部 财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划(2025—2029年)的通知[EB/OL].(2025-04-17)[2025-07-20].https://www.uta.edu.cn/fzghc/2025/0417/c3345a157198/page.htm.

　　[2]胡璇.高职院校图书馆馆员专业能力培养模式探究[J].天津科技,2016,43(07):1-2.

　　[3]付雪婧,牟景华.新业态下高校图书馆员职业能力素养探究[J].湖北开放职业学院学报,2020,33(07):23-24.

　　[4]钟庆虹,查颖,罗靖琳,等.高校图书馆馆员数据素养培育体系的构建研究[J].大学图书馆学报,2023,41(02):34-44.

　　[5]马祥涛.面向图书馆员的人工智能能力框架及提升路径研究[J].河北科技图苑,2025,38(03):29-35.

　　[6]胡璇.高职院校图书馆馆员专业能力培养模式探究[J].天津科技,2016,43(07):1-2.

　　[7]刘慧敏,由黎.高校图书馆馆员队伍专业化建设研究[J].图书馆学刊,2024,46(12):43-46.

　　[8][15]阮士芳,曹忠民.高职院校图书馆学科馆员专业素养的培养路径探析[J].学周刊,2025(07):143-146.

　　[9]王丽雅,刘奕彤.高校图书馆馆员能力建设研究[J].河南图书馆学刊,2024,44(09):65-68.

　　[10]汪泽泓,陈越,庄黎明.高职院校图书馆馆员的素质与能力发展思考[J].甘肃科技纵横,2016,45(01):29-31,10.

　　[11]卢卿锐.试论高职院校图书馆资深馆员素质的培养[J].新西部(理论版),2016(06):126,122.

　　[12]王晖.网络环境下高职图书馆馆员素质和能力的提升探讨[J].中国管理信息化,2015,18(10):210-211.

　　[13]赵娜丽.论高职院校图书馆馆员培训：以郑州市高职院校图书馆为例[J].河南图书馆学刊,2018,38(06):55-56.

　　[14]马树皋.智慧图书馆背景下高职院校图书馆馆员建设[J].嘉应文学,2025(01):137-139.

　　[16]张晋鹤,凌征强.高职院校图书馆专业馆员能力提升机制研究[J].大学图书情报学刊,2021,39(04):75-79.

　　作者：宁建芳

　　审核：颜宝辉